今年の新卒採用活動の反省点

やっと2019年卒向けの新卒採用活動が一段落しました。

結果的に6名の学生に内定を出しましたが、当社の採用基準が上がった部分も多少あったと思いますが、本当はもう1〜2名多く内定を出したいと思っていました。

昨年とほとんど同じやり方で、しかも説明会などは昨年の反省を踏まえてブラッシュアップをして望んだにも関わらず、今年は昨年に比べて少し苦戦をしました。

これは、よく考えれば当たり前のこと。
なぜなら、ご存知の通り、昨年よりも更に今年の方が企業の人材獲得競争が加熱しているからです。昨年と同じことをやっていたら厳しくなるに決まっています。

ちなみに、こちら↓は厚生労働省発表の有効求人倍率の推移です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000212893.html

この表は全国の全国数字で、東京は一番高く、有効求人倍率は2.15倍なんだそうです。
ちなみに、リクルートワークス研究所調べによると、新卒だけで見ても、昨年は1.78倍、今年は1.88倍だそうです。
（→リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」 ）

■さて、終わったばかりの2019年卒学生向けの採用活動ですが、もうすぐに2020年卒学生向けの採用活動が動き始めます。
今年と同じことをしたら、来年さらに苦戦するのは目に見えていますので、もっと進化させていかなければなりません。

先週、採用委員会の社員が、今年の採用活動の総括レポートを自主的に作ってくれました（ありがたい！）。
説明会などにおける細かい改善は社員がどんどんやっていってくれそうです。ですので、私の方は採用活動全体をどう改善していくのか考えていかなければなりません。

• 欲しい人材をもっと明確にして、メッセージを尖らせる
• 会社の魅力を更に棚卸しをして言語化し表現する
• 効果の薄かった求人媒体に代わる媒体、露出先を探す

■数が沢山欲しいとは思っていません。
それよりは、当社が採用したいと思えるような人だけで良いので、そういう人の目にいかにとまるか。そしてその人にいかに「この会社に入社したい」と思ってもらうか。
学生もよく見ているので、Webサイトやパンフレットだけキレイにするのも大事ですが、それだけでは駄目ですね。

目に留まるところから、説明会、面接をして内定を出すところまで、言っていることとやっていること、会社や面接する社員の雰囲気に一貫性があること、そしてそれに共感してもらうことが大事です。

まさにマーケティング！ですね。