昨日、5月から行っていた2017年新卒の採用活動が終わりました。


当初のほぼ予定通りの人数を集め面接し、予定通り５名の内定を出すことができました。


本当に良い学生と会う事ができました。



■当社ぐらいの規模の会社にとって、採用活動はビッククライアントへのトップ営業と同じくらい大切な社長の仕事だと思っているので、力を入れてやっています。

ですので、私は採用活動の相談も良くされます。


当社も同じですが、今はどの会社も若い人材の確保に苦労している会社が多いです。


今年の新卒・中途採用は空前の売り手市場なんだそうで、若くて良い人材は、大手との争奪戦になりますからね。



■採用の相談をされた際に私が必ず聞く質問があります。

それは

「どんな人材を獲りたいんですか？」

です。


この質問をすると、「うーん」と考え込んでしまう人が意外と多いのです。



■一般的に優秀と言われている人材が御社にとって良い人材とは限りません。


当社は、めったに来ない慶応大や一橋大の学生を不合格にしたこともあります。


頭は良いけど、当社にフィットしなさそうな人物だったからです。
（すごく悩みますけどね ^^;）



■漠然と「良い人が獲りたい」と思っているうちは、大手との人材獲得競争に勝てません。


そうではなく、欲しい人材を明確にして、そういう人材がいる場所で、その人にだけ響くメッセージを発信しなければなりません。


欲しい人材は、業種・職種によっても企業規模やステージによっても異なるはずです。



■例えば、経験が無くてもやる気のある若者を採用したいと思ったとします。


まず、そういう若者がいるのはネット系の採用メディアです。

そこでメッセージを発信します。


そういう若者に響くメッセージは安定や福利厚生の厚さではなく、

「社長がマンツーマンで仕事を教えて必ずプロフェッショナルに育てる」

というメッセージかもしれません。


たくさん集める必要はありません。あなたのメッセージに反応する人だけに来てもらえれば良いのです。



実際に、私がまだ窓もない小さなオフィスで１人で仕事をしていた時に応募してくれた当社初の社員はそういうメッセージに反応して入社してくれました。


彼は今、当社の幹部になっています。



■ターゲットを明確にして、ターゲットがいる場所でメッセージを発信して集めて、選ぶ。


このプロセス、マーケティングと一緒ですよね。


まずは、ターゲットを明確にすることがスタートです。


そこが明確になると芋づる式にやるべきことが見えてきます。